O processo de globalização dos mercados, bem como as inovações tecnólogicas das últimas décadas vem provocando profundas mudanças na economia, nas relações sociais e políticas, nas organizações de produção e, principalmente, na própria inserção do ser humano na sociedade e dentro das organizações como ser produtivo.
Todas estas transformações geraram intensa competitividade empresarial, trazendo a necessidade de se rever a estrutura econômica e a política industrial do país, bem como a necessidade de incorporação de novas tecnologias, esquemas produtivos e, principalmente da reestruturação dos modelos gerenciais dentro das organizações, visando preparar as empresas e o país para enfrentar os novos desafios do terceiro milênio.
Neste tocante, tornou-se crucial redefinir e reorientar a gestão de recursos humanos e as relações no trabalho, no sistema produtivo, especialmente na indústria, para tornar a empresa brasileira mais preparada para vencer a concorrência acirrada imposta pelo mercado globalizado.
Na busca de soluções, muitos autores entenderam que a competitividade estaria relacionada às características de um produto ou de uma determinada empresa, levando em consideração sua participação no mercado ou sua eficiência técnica expressa por seus indicadores internos.
No entanto, para outros estudiosos (Porter, 1980), a competitividade vai além desses valores. Para ele, a competitividade deverá estar inserida no processo de planejamento estratégico da empresa, permitindo a ela, através de discussão sistematizada, encontrar soluções para a competitividade que tanto os afligem.
Ainda de acordo com Porter, "O desenvolvimento estratégico competitivo é, em essência, o desenvolvimento de uma fórmula ampla para o modo de como a empresa irá competir e quais deveriam ser as suas metas e as suas políticas necessárias para levar-se a cabo estas metas".
Neste tocante, o maior desafio das empresas é combinar a melhoria da qualidade de seus produtos com custos mais competitivos, visando atender às necessidades de seus consumidores que também estão em constantes mudanças.
No entanto, essa busca por melhoramentos contínuos está exigindo das empresas uma redefinição do significado de suas atividades empresariais, principalmente no sistema de gestão de recursos humanos, o que para elas significa romper com o modelo antigo e buscar novos paradigmas.
Apesar da consciência de que precisam passar por profundas mudanças de gestão para vencer a concorrência acirrada, o que se observa é que uma grande maioria das empresas ainda sente dificuldade em abandonar os modelos antigos e inovar, principalmente porque no modelo antigo de gestão de recursos humanos, os empregados eram mandados, controlados e vistos como números, como custos e como fator de produção e sobre os quais a empresa tinha completo poder. Hoje, o modelo implica na consideração, no respeito e na valorização das pessoas, tendo-as como parceiros de produção.
Porquê tornar o profissional um parceiro e colaborador tem sido tão difícil para empresas? Primeiro, porque isto significa "abrir a guarda", ou seja, inserir o funcionário em contextos empresariais não permitidos anteriormente. Significa deixar o autoritarismo de lado e estabelecer novas relações que requeiram mais proximidade e igualdade humana. Significa entender, principalmente, que somos seres dependentes uns dos outros não importa a profissão ou a condição social.
Finalmente, cabe dizer que os dirigentes precisam entender que, apesar do desenvolvimento tecnológico, o ser humano será sempre o cerne que moverá o setor produtivo das empresas e que somente através dele é que haverá avanços e progressos. As empresas que valorizarem e respeitarem seus profissionais, terão colaboradores motivados e comprometidos com suas metas e objetivos, ajudando-as a vencer a competitividade e a se tornarem empresas de sucesso.
Fonte: Texto da minha amiga Jeanete
Todas estas transformações geraram intensa competitividade empresarial, trazendo a necessidade de se rever a estrutura econômica e a política industrial do país, bem como a necessidade de incorporação de novas tecnologias, esquemas produtivos e, principalmente da reestruturação dos modelos gerenciais dentro das organizações, visando preparar as empresas e o país para enfrentar os novos desafios do terceiro milênio.
Neste tocante, tornou-se crucial redefinir e reorientar a gestão de recursos humanos e as relações no trabalho, no sistema produtivo, especialmente na indústria, para tornar a empresa brasileira mais preparada para vencer a concorrência acirrada imposta pelo mercado globalizado.
Na busca de soluções, muitos autores entenderam que a competitividade estaria relacionada às características de um produto ou de uma determinada empresa, levando em consideração sua participação no mercado ou sua eficiência técnica expressa por seus indicadores internos.
No entanto, para outros estudiosos (Porter, 1980), a competitividade vai além desses valores. Para ele, a competitividade deverá estar inserida no processo de planejamento estratégico da empresa, permitindo a ela, através de discussão sistematizada, encontrar soluções para a competitividade que tanto os afligem.
Ainda de acordo com Porter, "O desenvolvimento estratégico competitivo é, em essência, o desenvolvimento de uma fórmula ampla para o modo de como a empresa irá competir e quais deveriam ser as suas metas e as suas políticas necessárias para levar-se a cabo estas metas".
Neste tocante, o maior desafio das empresas é combinar a melhoria da qualidade de seus produtos com custos mais competitivos, visando atender às necessidades de seus consumidores que também estão em constantes mudanças.
No entanto, essa busca por melhoramentos contínuos está exigindo das empresas uma redefinição do significado de suas atividades empresariais, principalmente no sistema de gestão de recursos humanos, o que para elas significa romper com o modelo antigo e buscar novos paradigmas.
Apesar da consciência de que precisam passar por profundas mudanças de gestão para vencer a concorrência acirrada, o que se observa é que uma grande maioria das empresas ainda sente dificuldade em abandonar os modelos antigos e inovar, principalmente porque no modelo antigo de gestão de recursos humanos, os empregados eram mandados, controlados e vistos como números, como custos e como fator de produção e sobre os quais a empresa tinha completo poder. Hoje, o modelo implica na consideração, no respeito e na valorização das pessoas, tendo-as como parceiros de produção.
Porquê tornar o profissional um parceiro e colaborador tem sido tão difícil para empresas? Primeiro, porque isto significa "abrir a guarda", ou seja, inserir o funcionário em contextos empresariais não permitidos anteriormente. Significa deixar o autoritarismo de lado e estabelecer novas relações que requeiram mais proximidade e igualdade humana. Significa entender, principalmente, que somos seres dependentes uns dos outros não importa a profissão ou a condição social.
Finalmente, cabe dizer que os dirigentes precisam entender que, apesar do desenvolvimento tecnológico, o ser humano será sempre o cerne que moverá o setor produtivo das empresas e que somente através dele é que haverá avanços e progressos. As empresas que valorizarem e respeitarem seus profissionais, terão colaboradores motivados e comprometidos com suas metas e objetivos, ajudando-as a vencer a competitividade e a se tornarem empresas de sucesso.
Fonte: Texto da minha amiga Jeanete
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