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Apresentação do TCC - UNILESTE MG

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Minha apresentação

Apresentação do TCC

O peso da competência comportamental

Quem trabalha no meio corporativo e principalmente na área de Recursos Humanos entre uma leitura e outra, ou ainda em conversas com seus pares certamente já ouviu algum jargão do tipo “As pessoas entram nas empresas pelo conhecimento e saem pelo comportamento”. Isso tem tornado-se tão freqüente que as organizações já direcionam ações específicas para trabalhar as competências comportamentais dos colaboradores. Contudo esse não é um trabalho fácil de ser realizado, afinal mexe diretamente com condutas, valores e paradigmas.

Então, qual o caminho a ser adotado para lidar com uma questão tão delicada? Na Herbarium - indústria que atua no mercado de fitoterápicos, por exemplo, a preocupação com as competências comportamentais ocorre a partir do processo de seleção, momento em que a área de Recursos Humanos mantém o primeiro contato e avalia se o candidato possui características convergentes com os valores da empresa. Segundo Joanita Plombon, supervisora de RH da organização, esse trabalho tem sido realizado desde a fundação da companhia, em 1985.

Com capital 100% nacional, a Herbarium possui o maior número de fitoterápicos registrados pela Anvisa (Agência Nacional de Vigilância Sanitária) e está localizada na Região Metropolitana de Curitiba (PR). Foi a primeira, dessa área, a obter as certificações ISO 9001/2000, BPF – Boas Práticas de Fabricação, a habilitação Reblas (Rede Brasileira de Laboratórios de Saúde Pública) e trazer para o Brasil as principais tendências mundiais em fitoterápicos. Instalada em nove mil metros quadrados de área construída, a indústria ocupa um terreno que é 12 vezes maior que essa metragem, incluindo um extenso bosque.

Apesar do pouco tempo com o candidato durante a seleção, a área de RH tenta identificar a qualidade comportamental daquele profissional. Nesse sentido, a área de RH sempre procura quebrar paradigmas, como “as emoções devem ser deixadas do lado de fora da empresa”. “Tentamos ver o ser humano por inteiro, com a emoção que ele traz consigo”, explica Joanita.

O diferencial do processo seletivo ocorre porque os entrevistadores valorizam muito a oportunidade a comunicação face a face, o contato olho no olho com quem procura ingressar no quadro funcional. Nesse sentido, ela afirma que as relações mais complexas e estratégicas da área comportamental são trabalhadas através de recursos que só um experiente selecionador tem intimidade.

Outro fator relevante é que o gestor da vaga sempre está presente ao processo e a entrevista torna-se compartilhada. A facilidade de utilizar essa estratégia junto aos candidatos justifica-se em virtude do clima informal é ser predominante junto aos candidatos e isso facilita a “revelação” da pessoa. Não existe um padrão único de entrevista que seja utilizado pelos selecionadores, pois a individualidade de cada profissional é preservada.

Outro fato que auxilia a avaliação comportamental do profissional é quando, já contratado, o mesmo está inserido no dia-a-dia da empresa. Para dar respaldo a esse colaborador, a empresa oferece um treinamento específico, onde é possível, inclusive, observar a relação existente entre funcionário e chefia. Toda essa ação é acompanhada diretamente pela área de RH da organização. “Caso surja um conflito o mesmo é logo compartilhado, para que haja um amadurecimento dos profissionais. É o momento em que identificamos os pontos de desencontro, utilizamos muito diálogo e o RH está de portas abertas para ouvir a todos. Na maioria dos casos, obtemos o sucesso”, complementa a supervisora de RH.

Gestão por Competências – Na Herbarium, a Gestão por Competências foi desenhada há quase três anos e implantada em 2008. Dentre as competências mais valorizadas pela organização estão: a flexibilidade, o comprometimento, a comunicação, a criatividade - no sentido do funcionário ser livre para propor soluções para a empresa. O líder funciona, nesse contexto, atua como coach dos demais colaboradores, pois trabalham constantemente para que os valores institucionais sejam praticados na rotina corporativa.

Em virtude de um mercado cada vez mais mutável, a empresa vê-se diante da necessidade de inovar e se manter atualizada com novas tecnologias para o negócio. “Esse ano, implantamos a Gestão por Competências e para 2009 vamos adotar a Remuneração por Competências. Isso só reforça a necessidade de sempre estarmos atentos. Valorizamos as competências conceituais – fundamentais aos cargos gerenciais, as técnicas, e as competências comportamentais ou humanas, que são igualmente valorizadas em todos os profissionais que estão conosco”, revela a supervisora de RH.

Avaliação das Competências - Ao adotar a Avaliação por Competências como mecanismo de análise de performance, a área de Recursos Humanos da Herbarium está atenta para que exista um contínuo processo de feedback, que envolve avaliador e o avaliado. Na prática, o reflexo desse trabalho permite que também seja observado o relacionamento mantido entre os colaboradores e, conseqüentemente, entre líder-liderado. Esse é um dos fatores que influencia o alcance e a superação de metas através do trabalho em equipe.

Uma boa comunicação – Como não poderia ser diferente de outros processos organizacionais, a valorização de competências na Herbarium conta com o respaldo dos canais internos de comunicação. Entre eles, destacam-se: o jornal interno, a caixa de sugestão e o portal da empresa, via Internet. “Esse trabalho não é muito formal, porque as pessoas estão sempre próximas. Aproximamos os funcionários através de ações simples com as que estão voltadas para a melhoria da qualidade de vida no trabalho e podemos citar como exemplo os grupos de convivência presentes no coral, no teatro, no estímulo à prática de esportes como futebol e vôlei”, diz Joanita Plombon, ao acrescentar que na hora do almoço é fácil observar os pontos de encontro dos colaboradores como a galeria que foi construída para que os profissionais tenham um momento de relaxamento.

Importância das competências comportamentais – Quando questionada sobre a importância de se valorizar as competências comportamentais para a Gestão de Pessoas, Joanita Plombon diz que quanto maior for a integração entre as pessoas, maiores serão as chances de existir a troca de conhecimento entre os funcionários, além do crescimento efetivo da empresa. “Hoje, o acesso às informações é muito significativo, e a atitude tornou-se tudo para o profissional. Somos um ser que se relaciona com o próximo e ninguém faz nada sozinho, é preciso que existam trocas constantes”, conclui.

Patrícia Bispo Jornalista responsável pelo conteúdo da comunidade virtual RH.com.br.

Como fazer um bom marketing pessoal

Certamente já fez parte de sua vida ou você já presenciou situações, onde apesar de fazer tudo certo, alguém que tinha a mesma função dentro da empresa e exercia as mesmas atividades ou responsabilidades foi promovido. Essa pessoa teve aumentos salariais e freqüentemente é utilizado como exemplo, enquanto você nem ao menos é citado, e às vezes sente-se desvalorizado e sem reconhecimento.

Sinto-me na obrigação de dizer que o grande culpado por isso tudo pode ser você mesmo. Exceções à parte, o que provavelmente esteja ocorrendo é a falta de seu marketing pessoal. E o que é isso?

Quando falamos de um produto, sabemos que há empenho para que ele seja notado, apreciado e adquirido. São os esforços de marketing, os meios que visam potencializar as vendas dos produtos, utilizando a divulgação através da promoção, propaganda, embalagem etc.
O marketing pessoal é a mesma coisa, porém em benefício da sua própria carreira. Fazer ser notado, não simplesmente por sê-lo, mas sim ser notado por suas qualidades, habilidades e competências. Não é ser o chamado “puxa-saco”.

Ser observado desnecessariamente por suas “aparições” tolas é péssimo, porquanto será lembrado, com freqüência, que não é um bom profissional. Neste caso, aquele ditado “fale bem ou mal, mas falem de mim” não é um bom lema, uma vez que “falar mal” significa dizer que você não é a pessoa ou profissional ideal.

Então, o que devemos fazer para poder ter um bom marketing pessoal e sermos reconhecidos e valorizados, obtendo assim o sucesso e a realização profissional?

Seguem algumas dicas:
1- Você deve ter liderança; havendo assim habilidades de influenciar pessoas e ser um formador de opinião.

2- Deve transmitir confiança aos seus chefes e companheiros de trabalho. Deve ser a pessoa que todos sabem que se algo precisa ser bem feito, tem que ser feito por você.

3- Precisa saber o que está fazendo e o porquê está fazendo. Fuja de realizar algo que apenas mandaram, sem saber do que se trata. Diferencie-se. Torne-se um especialista em suas atividades e saiba o motivo para a execução delas.

4- Saiba trabalhar em equipe e administrar conflitos. Mesmo que você tenha mais habilidades em determinadas atividades, colabore para o desenvolvimento de seus colegas de trabalho. Afinal, uma equipe coesa produz mais, melhor e com maior satisfação.

5- Saiba valorizar seu trabalho e apresente bons resultados. Tenha uma boa visibilidade. Sempre que tiver a oportunidade, além dos resultados apresente seus projetos e idéias, mesmo que informalmente.

6- Seja uma pessoa otimista e bem humorada. Ninguém gosta de “rabugentos”, aqueles profissionais que até o pequeno cacto, ao lado da mesa, murcha. Pessoas otimistas e bem humoradas proporcionam um ambiente agradável e irradiam bem-estar a todos à sua volta.

7- Faça um bom planejamento para aonde você pretende chegar; qual situação que você almeja profissionalmente e tenha paciência. Tudo acontecerá ao seu tempo, desde que, obviamente, você direcione seus esforços para realizar-se, conforme o planejado.

Podemos perceber, então, que quem não é visto, não é lembrado, mas é muito melhor ser lembrado pelas características positivas, habilidades e competências que colaboram para que você se destaque no ambiente de trabalho.

Ser citado como um profissional participativo, seguro, responsável, líder, ético, bem humorado e organizado não prejudica ninguém e confirma para a empresa que ela fez a escolha certa ao tê-lo em sua equipe, afinal, a imagem da empresa, seus produtos e serviços depende muito da imagem percebida de seus colaboradores. Aproveite para potencializar suas características positivas e verificar quais são as suas necessidades de melhoria para conseguir se destacar profissionalmente.

E lembre-se: se estiver participando de um processo seletivo ou de seu primeiro emprego através de um estágio, saiba o que você pode oferecer para a empresa. Não vá para aprender; vá para contribuir. A empresa quer resultados; ela não é uma escola. Com certeza você aprenderá muito onde trabalha e obterá excelentes experiências, mas isso deverá ser conseqüência de seu trabalho e não apenas um processo de aprendizado.

Wagner Campos Wagner Campos é Palestrante e Conferencista em Vendas, Motivação e Liderança. Diretor da True Consultoria. Administrador de empresas e Especialista em Marketing.

Queridos amigos:

Inicialmente resolvi fazer esse blog para pesquisar e escrever o meu artigo Gestão Estratégica de Pessoas, mas depois decidi que todos os amigos poderiam ter acesso. Já que o nosso curso está chegando ao fim, seria uma forma de manter contato com todos vocês. Espero que vocês compartilhem desse mesmo desejo. “Amigo é coisa pra se guardar do lado esquerdo do peito...”

Um beijo.

Marley

ESTRATÉGIAS DE RECURSOS HUMANOS E COMPETITIVIDADE

O processo de globalização dos mercados, bem como as inovações tecnólogicas das últimas décadas vem provocando profundas mudanças na economia, nas relações sociais e políticas, nas organizações de produção e, principalmente, na própria inserção do ser humano na sociedade e dentro das organizações como ser produtivo.

Todas estas transformações geraram intensa competitividade empresarial, trazendo a necessidade de se rever a estrutura econômica e a política industrial do país, bem como a necessidade de incorporação de novas tecnologias, esquemas produtivos e, principalmente da reestruturação dos modelos gerenciais dentro das organizações, visando preparar as empresas e o país para enfrentar os novos desafios do terceiro milênio.

Neste tocante, tornou-se crucial redefinir e reorientar a gestão de recursos humanos e as relações no trabalho, no sistema produtivo, especialmente na indústria, para tornar a empresa brasileira mais preparada para vencer a concorrência acirrada imposta pelo mercado globalizado.

Na busca de soluções, muitos autores entenderam que a competitividade estaria relacionada às características de um produto ou de uma determinada empresa, levando em consideração sua participação no mercado ou sua eficiência técnica expressa por seus indicadores internos.

No entanto, para outros estudiosos (Porter, 1980), a competitividade vai além desses valores. Para ele, a competitividade deverá estar inserida no processo de planejamento estratégico da empresa, permitindo a ela, através de discussão sistematizada, encontrar soluções para a competitividade que tanto os afligem.

Ainda de acordo com Porter, "O desenvolvimento estratégico competitivo é, em essência, o desenvolvimento de uma fórmula ampla para o modo de como a empresa irá competir e quais deveriam ser as suas metas e as suas políticas necessárias para levar-se a cabo estas metas".

Neste tocante, o maior desafio das empresas é combinar a melhoria da qualidade de seus produtos com custos mais competitivos, visando atender às necessidades de seus consumidores que também estão em constantes mudanças.

No entanto, essa busca por melhoramentos contínuos está exigindo das empresas uma redefinição do significado de suas atividades empresariais, principalmente no sistema de gestão de recursos humanos, o que para elas significa romper com o modelo antigo e buscar novos paradigmas.

Apesar da consciência de que precisam passar por profundas mudanças de gestão para vencer a concorrência acirrada, o que se observa é que uma grande maioria das empresas ainda sente dificuldade em abandonar os modelos antigos e inovar, principalmente porque no modelo antigo de gestão de recursos humanos, os empregados eram mandados, controlados e vistos como números, como custos e como fator de produção e sobre os quais a empresa tinha completo poder. Hoje, o modelo implica na consideração, no respeito e na valorização das pessoas, tendo-as como parceiros de produção.

Porquê tornar o profissional um parceiro e colaborador tem sido tão difícil para empresas? Primeiro, porque isto significa "abrir a guarda", ou seja, inserir o funcionário em contextos empresariais não permitidos anteriormente. Significa deixar o autoritarismo de lado e estabelecer novas relações que requeiram mais proximidade e igualdade humana. Significa entender, principalmente, que somos seres dependentes uns dos outros não importa a profissão ou a condição social.

Finalmente, cabe dizer que os dirigentes precisam entender que, apesar do desenvolvimento tecnológico, o ser humano será sempre o cerne que moverá o setor produtivo das empresas e que somente através dele é que haverá avanços e progressos. As empresas que valorizarem e respeitarem seus profissionais, terão colaboradores motivados e comprometidos com suas metas e objetivos, ajudando-as a vencer a competitividade e a se tornarem empresas de sucesso.

Fonte: Texto da minha amiga Jeanete

Hora e a Vez do RH Estratégico

Atualmente, o termo “RH estratégico” vem sendo utilizado pelos profissionais de Recursos Humanos das grandes empresas. Mas, para alguns, RH estratégico ainda é um “sonho para ser sonhado”. As empresas, que estão com a área de RH no nível estratégico, valorizam o capital humano e obtêm resultados extraordinários, conforme vem sendo amplamente divulgado. Não há mais dúvidas; o capital humano é o recurso mais importante das organizações. Mas há, ainda, muita dificuldade a ser vencida, para otimizá-lo de forma competente.
O caminho para um RH verdadeiramente estratégico, com assento na diretoria e participação nas decisões, é árduo e está apenas no seu início. E é importante conhecê-lo.

O RH precisa participar das decisões da empresa, desde o planejamento estratégico, para obter, juntamente com as outras áreas da empresa, a indispensável vantagem competitiva.
Hoje o RH precisa ter concentração no core business; ter ênfase nos objetivos e resultados da empresa; gerenciar vários processos relacionados à gestão das pessoas.
Sem foco na estratégia, não há como alinhar a gestão de pessoas com os objetivos organizacionais. E para conseguir foco, precisa delegar.

Como nos ensinou Peter Drucker, “o mais importante é identificar o que não fazer”. E no caso do RH tradicional, há muitas atividades, principalmente operacionais, que podem ser delegadas, terceirizadas ou simplesmente eliminadas. Tomar essa decisão significa liberar tempo para que os profissionais de Recursos Humanos invistam no seu foco principal.
A NP 4427:2004 - Sistemas de gestão de recursos humanos (1) – em sua introdução, deixa bem clara essa questão, ao afirmar: “[...] a gestão de recursos humanos deve tratar de atrair, manter e desenvolver as pessoas que desempenham actividades para a organização [...]“

As competências do RH Estratégico estão, indiscutivelmente, relacionadas com “Pessoas”:
atrair pessoas competentes; desenvolver as competências das pessoas; manter pessoas competentes. A princípio, isto parece ser o óbvio. Corresponde ao WHAT (o que), mas se nos aprofundarmos na análise do WHO, WHEN, WHY, WHERE e HOW (Quem, Quando, Por quê, Onde e Como), concluímos facilmente, que as atividades do RH influem, de modo direto, na melhoria do desempenho, de todos os setores da organização, daí sua grande complexidade e importância.

Considerando a importância estratégica do RH, a International Standardization Organization – ISSO, desenvolveu a Norma ISO 10015: Gestão da Qualidade – Diretrizes para treinamento. Esta norma foi editada no Brasil pela Associação Brasileira de Normas Técnicas – ABNT.

De acordo com a ISO 10015, o treinamento deve ser planejado e desenvolvido para atingir, entre outros, os seguintes resultados estratégicos: aumentar a produtividade, as vendas, o lucro, o retorno do investimento; reduzir custos, desperdícios, acidentes, rotatividade do pessoal, e
melhorar continuamente a Gestão da Qualidade. A Norma 10015 deixa claro que o treinamento é um investimento e não uma despesa, e que, portanto, deve ser desenvolvido com o objetivo de obter resultados significativos e mensuráveis.

O Professor Mário Sérgio Cortella (2), com muita propriedade, afirma: “Tecnologia hoje é commodity. O que faz a diferença são as pessoas. Por isso, as empresas inteligentes têm investido cada vez mais no treinamento e montado seus estoques de conhecimento, o que traz velocidade e renovação constante aos negócios.” Para as normas ISO de Gestão, é mandatório, o seguinte: Os objetivos do treinamento têm que estar de acordo com a estratégia da organização. O resultado do treinamento tem que ser avaliado.

Conforme nos ensina Clauss Miller, consultor dinamarquês, as organizações devem colocar seus funcionários em primeiro lugar e eles farão o mesmo com os clientes” A norma NBR ISO 10015, ao ter como escopo a qualificação e o aperfeiçoamento dos funcionários da empresa, faz exatamente o que recomenda Clauss Möller: Coloca seus funcionários em primeiro lugar, o que é comprovado pelas empresas que são consideradas lugar ideal para se trabalhar.

A implementação de um RH pode ser facilitada se for feita através de um PROJETO (3). Um projeto elaborado e gerenciado de acordo com a boa técnica, aumenta de forma significativa a probabilidade de sucesso. Para serem estratégicos, os profissionais de RH precisam desenvolver as competências necessárias para implementar a Norma ISO 10015: Gestão da qualidade – Diretrizes para treinamento – e outras Boas Práticas de RH. Investir no treinamento dos profissionais de RH é uma necessidade essencial a ser suprida, pelas organizações que desejam implementar as normas de gestão.

César Souza (4) faz uma importante advertência aos profissionais de RH, ao afirmar:
“Torna-se necessário e urgente reinventar a área de RH. Os profissionais dessa área só conseguirão ser co-autores das estratégias corporativas quando tiverem domínio dos diferentes negócios da empresa, visão estratégica, mente empreendedora e clara percepção das competências essenciais que fazem essa empresa ter lucro ou prejuízo.”

Para atender à demanda atual, os profissionais de RH devem desenvolver competências para implementar práticas inovadoras, dando grande ênfase à mensuração de resultados. e, principalmente, para implementar as diretrizes dadas pela norma ISO 10015.
De modo geral, o profissional de RH tem uma boa formação, perfil de empreendedor e de agente de mudança. Conhecendo a ISO 10015 e outras ferramentas relacionadas com a Gestão de Pessoas, o profissional de RH estará apto para enfrentar os desafios de uma área estratégica. A hora é agora.

Sebastião Guimarães

GESTÃO DE PESSOAS E PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO

Caro Leitor
Muitos questionam como se tornar um RH estratégico? No entanto poucos se preocupam em realmente participar da estratégia da empresa. Tornar-se estratégico significa efetivamente conduzir a gestão de pessoas da empresa de acordo com seu planejamento e sua cultura de excelência. Quando falo dessa forma, muitos podem imaginar: mas isso eu já faço!! No entanto, acredito que seja muito mais profundo do que estamos acostumados, não basta ter uma estrategia voltada para a gestão de pessoas, o desdobramento do PE do RH deve estar alinhando com todas as estratégias da organização, bem como com sua missão, visão e valores. Os planos de ação devem conter ações interfaceadas com outras áereas e principalmente com a diretoria. O sistema de gestão deve ser "redondo", ou seja, a informações devem chegar ao RH , serem processadas, retornarem as áreas, gerarem resultados mensuráveis e criar indicadores , retornando ao RH. É claro que no papel fica tudo mais fácil e não pensem vocês que acho fácil estabelecer um Rh estratégico eficiente e eficaz, na verdade é um desafio que temos hoje, no entanto nada é impossível, portanto acredito que formando parceria com a alta direção e as lideranças de área, o Rh pode sim tornar-se estratégico e estabeler processos vinculados ao alcance das estratégias da organização de forma sistematizada e mensurada por meio de indicadores.
Boa Semana a todos!
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